La fin de l’obligation FLA a soulagé bon nombre d’entreprises, qui devaient encoder chaque formation suivie par leurs travailleurs dans une base de données fédérale. La disparition de ce registre ne supprime pas pour autant les règles belges sur la formation. Les employeurs gardent des devoirs précis, avec des échéances annuelles à respecter.
Fin de l’obligation FLA : ce qu’a décidé la Cour constitutionnelle
Le Federal Learning Account, souvent abrégé en FLA, désignait un registre électronique géré par les institutions publiques de sécurité sociale. Chaque employeur devait y déclarer les formations suivies par ses collaborateurs, leur durée, leur coût et le solde de jours restant.
La Cour constitutionnelle a annulé la loi qui instaurait ce registre, estimant que la charge administrative imposée aux entreprises dépassait l’objectif poursuivi. L’obligation d’encodage tombe donc, avec effet immédiat pour les employeurs concernés.
Un outil né du Deal pour l’emploi
Le FLA découlait directement du Deal pour l’emploi, la loi de 2022 qui a créé un droit individuel à la formation pour les travailleurs du secteur privé. Le législateur voulait rendre ce droit visible : chaque salarié devait pouvoir consulter son solde de jours de formation en ligne, comme il consulte ses données de carrière.
Le portail a ouvert en avril 2024, avec une période de tolérance pour l’encodage rétroactif. Les fédérations d’employeurs ont introduit un recours, dénonçant le volume de données à saisir et les délais très courts.
Ce que l’annulation efface, et ce qu’elle laisse intact
L’annulation supprime l’obligation de déclaration dans le registre fédéral et les sanctions qui l’accompagnaient. Elle ne touche pas au droit à la formation lui-même, qui reste inscrit dans la législation sur le travail.
Autrement dit, la fin de l’obligation FLA change la manière de prouver et de communiquer les efforts de formation, pas la nécessité de les fournir. Les entreprises qui avaient déjà encodé des données ne doivent rien corriger : le système cesse simplement d’être alimenté.
Les obligations de formation toujours en vigueur
Trois grandes règles continuent de s’appliquer à la majorité des employeurs du secteur privé. Elles existaient avant la création du registre et lui survivent sans modification.
Le crédit annuel de jours de formation
Les entreprises qui occupent au moins vingt travailleurs doivent offrir cinq jours de formation par an et par équivalent temps plein. Celles qui comptent entre dix et dix-neuf travailleurs se limitent à un jour. Les employeurs de moins de dix personnes échappent à cette règle.
Le crédit se calcule au prorata pour les temps partiels et les contrats en cours d’année. Les jours non utilisés se reportent sur les années suivantes, dans une trajectoire de cinq ans. Une convention collective sectorielle peut adapter ce cadre, avec un minimum de deux jours par an.
Le plan de formation annuel
Les employeurs de vingt travailleurs et plus établissent chaque année un plan de formation. Ce document décrit les formations prévues, les groupes visés et la manière dont l’entreprise contribue à l’objectif fédéral de participation. La date butoir reste le 31 mars.
Le conseil d’entreprise, ou à défaut la délégation syndicale, reçoit le projet au moins quinze jours avant. Le plan se conserve dans l’entreprise et se transmet au SPF Emploi sur demande. La fin de l’obligation d’encodage dans le registre fédéral ne dispense en rien de cette formalité, qui garde son calendrier propre.
L’information du travailleur
Chaque travailleur garde le droit de connaître le nombre de jours de formation auquel il peut prétendre et la manière de les utiliser. Sans portail public pour afficher ces données, l’employeur communique lui-même l’information : mention sur la fiche de paie, note interne, entretien annuel ou outil RH accessible au personnel. Un candidat ou un délégué syndical peut interroger l’entreprise sur ce point, et une réponse claire évite bien des tensions.
| Critère | Description | Avantage | Conseil |
|---|---|---|---|
| Crédit annuel de jours | Cinq jours dès vingt travailleurs | Report sur cinq ans | Calculer au prorata ETP |
| Plan de formation annuel | Obligatoire dès vingt travailleurs | Cadre clair et opposable | Boucler avant le 31 mars |
| Information du travailleur | Communication interne des droits | Moins de tensions sociales | Mentionner sur fiche de paie |
| Bilan social | Rubrique formations dans comptes annuels | Principale source officielle | Conserver paramétrage du logiciel |
| Règles sectorielles | Exigences propres des commissions paritaires | Indépendantes du registre fédéral | Vérifier la convention applicable |
Quelles traces conserver après la disparition du registre
Le registre fédéral servait aussi de preuve. Sa suppression déplace la charge de la preuve vers l’entreprise, qui reste tenue de démontrer ses efforts lors d’un contrôle de l’inspection sociale.
Le bilan social et les documents sociaux
Les entreprises qui déposent des comptes annuels complètent un bilan social, avec une rubrique dédiée aux formations formelles, informelles et initiales. Cette annexe demande le nombre de participants, les heures suivies et le coût, ventilés par genre.
Elle constitue aujourd’hui la principale source officielle sur l’effort de formation. Les documents sociaux classiques, comme le registre du personnel et le compte individuel, gardent quant à eux leur durée de conservation habituelle de cinq ans.
Un suivi interne simple et durable
Un tableau de suivi, une plateforme RH ou même un dossier partagé suffisent à retracer qui a suivi quoi, quand et pendant combien de temps. Les attestations de présence, factures d’organismes de formation et supports de cours complètent utilement ce suivi.
Les entreprises qui avaient adapté leur logiciel de paie pour alimenter le registre gardent un intérêt évident à conserver ce paramétrage : la donnée existe déjà, autant continuer à la collecter pour le bilan social et les négociations sociales.
Les secteurs avec des règles propres
Plusieurs commissions paritaires imposent leurs propres engagements : nombre d’heures minimum, contribution à un fonds sectoriel, formations obligatoires en sécurité ou en hygiène.
La construction, le transport, les titres-services ou les soins de santé fixent des exigences spécifiques qui n’ont jamais dépendu du registre fédéral. Un employeur vérifie donc d’abord la convention collective applicable à son activité avant de conclure qu’il n’a plus rien à déclarer.
Anticiper les prochaines étapes
Le gouvernement fédéral a annoncé vouloir simplifier le suivi de la formation plutôt que de le supprimer. Un dispositif allégé, adossé aux déclarations existantes ou au bilan social, reste sur la table des discussions. Les entreprises qui maintiennent des données propres et à jour aborderont ce changement sans effort supplémentaire, contrairement à celles qui auront abandonné tout suivi.
Trois réflexes limitent les risques dans l’intervalle : boucler le plan de formation avant le 31 mars, contrôler le crédit de jours réellement consommé par équivalent temps plein, et archiver les preuves de participation. Ces gestes coûtent peu de temps et répondent à la fois aux contrôles de l’inspection sociale, aux questions du conseil d’entreprise et aux exigences sectorielles.