L‘intelligence artificielle (IA) est déjà en train de changer la façon dont nous recrutons et développons les talents. Tout le monde n’en a peut-être pas conscience, car selon une étude de Future Workplace, seuls 6 % des services RH utilisent actuellement l’IA pour faciliter le processus de recrutement. Cela s’explique principalement par le fait que la plupart des managers n’en comprennent pas encore les avantages et restent réticents à ce type d’investissement. Les experts du blog eurosael.eu vous expliquent tout.
L’IA pour les entreprises
Une préoccupation commune entourant l’intelligence artificielle concerne l’idée qu’elle pourrait devenir si sophistiquée et avancée qu’elle finirait par remplacer l’être humain, entraînant ainsi la perte d’innombrables emplois. Cependant, cette idée ne saisit pas le cœur du sujet. En effet, l’IA est conçue pour augmenter les emplois existants, et non pour les remplacer entièrement.
L’intelligence artificielle est actuellement utilisée pour aider les professionnels des ressources humaines dans le processus de sélection et de gestion de la mobilité des talents, ainsi que pour personnaliser davantage les activités de formation et de développement. L’objectif est de « humaniser » davantage les systèmes de ressources humaines et de faciliter le partage et l’accès aux informations, là où les approches traditionnelles ont tendance à être moins conviviales.
Par exemple, les personnes qui recherchent un emploi et envoient de nombreuses candidatures reçoivent souvent une réponse automatique vague… ou n’en reçoivent pas du tout. L’IA pourrait aider à informer un candidat de manière plus précise et personnalisée, créant ainsi une meilleure expérience.
Dans ce cas, l’avantage est qu’une réponse personnalisée ne nécessiterait pas d’interaction humaine et ne coûterait donc pas de temps ni d’argent, à l’exception de l’investissement initial dans le logiciel d’intelligence artificielle.
Utiliser l’intelligence artificielle pour la mobilité des talents
IBM est une entreprise informatique réputée et respectée dans tout le secteur. C’est aussi une organisation innovante qui a joué un rôle important dans l’histoire du développement des ordinateurs. Cependant, avec l’arrivée de grandes entreprises technologiques comme Facebook et Google, elle a un peu perdu son identité de pionnière de la technologie. Comme la plupart des employés d’IBM sont des ingénieurs en informatique, retenir ces talents au sein de l’entreprise est devenu un véritable problème. Jusqu’à récemment.
IBM s’est rendu compte qu’il devait prendre des mesures drastiques pour empêcher ses meilleurs talents de partir vers d’autres entreprises plus « glamour ». C’est ainsi qu’il a développé « Proactive Retention », un programme guidé par l’IA qui analyse les données des employés sur des aspects tels que le poste, le titre et le salaire, ainsi que des informations sur l’historique des promotions et les relations avec la direction. Cette analyse vise à identifier les talents qui, selon l’algorithme, pourraient vouloir changer d’entreprise. Cela permet aux managers d’intervenir et de répondre aux besoins et exigences de chaque employé.
L’inspiration qui a conduit à la création de cette initiative est venue de LinkedIn, qui connaît souvent mieux les employés d’une entreprise que la direction de l’entreprise elle-même. Si l’on y réfléchit, LinkedIn possède de nombreuses données sur l’histoire personnelle des individus et sur ce qu’ils souhaitent et apprécient. La direction peut donc, elle aussi, apprendre à mieux connaître ses employés, simplement en accédant à ces précieuses informations.
Rencontre avec le bot
L’intelligence artificielle est également utilisée pour la recherche, la sélection et l’entretien de potentiels employés.
Les recruteurs des hôtels Hilton reçoivent chaque jour des milliers de demandes de personnes souhaitant travailler pour l’entreprise. Cela demandait naturellement un travail considérable de la part du personnel des ressources humaines qui, avant l’introduction de l’IA dans le processus, mettait jusqu’à six semaines pour accompagner le futur employé de la candidature à l’embauche.
Aujourd’hui, Hilton utilise l’intelligence artificielle pour interroger les candidats dès le début du processus de recrutement. Un chatbot sophistiqué répond à toutes les questions d’un candidat et va même jusqu’à l’interroger par vidéo, car il est programmé pour identifier les réponses que les recruteurs recherchent. Les chatbots sont même capables de détecter le niveau d’enthousiasme des candidats !
Une fois ce processus terminé, le logiciel d’IA sélectionne les personnes les plus appropriées et présente les données aux recruteurs qui prendront le relais dans les étapes suivantes.
On pourrait penser que l’intelligence artificielle, étant un robot sans intuition humaine, ne parvient pas à sélectionner les bons candidats. Cependant, l’IA est souvent plus efficace pour identifier un large éventail de candidats différents, mais avec les caractéristiques appropriées qui échappent souvent aux recruteurs. Il peut en effet arriver que les recruteurs ne remarquent pas certains éléments subtils, n’aient pas le temps de lire les CV en profondeur ou soient inconsciemment conditionnés par des facteurs externes.
Les candidats semblent également apprécier ce type de processus, car ils savent qu’ils reçoivent un jugement impartial, qu’ils sont toujours informés de leur progression et qu’ils ne perdent plus de temps à se demander s’ils ont réussi ou non.
Depuis l’introduction de l’IA, le temps de recrutement dans les hôtels Hilton a été réduit de 85 %, ce qui est stupéfiant, et ne prend plus qu’une semaine.
La voie à suivre
Une étude de McKinsey montre que dans environ 60 % des emplois, 30 % des tâches des employés peuvent être automatisées. Cela ne signifie pas pour autant que 30 % des personnes ne seront plus nécessaires. Cela signifie plutôt que les personnes ont 30 % de temps supplémentaire pour effectuer un travail plus important de manière plus productive. Tout le monde y gagne.
En fin de compte, l’intelligence artificielle améliore le processus de sélection ainsi que l’expérience des employés, car elle peut facilement mettre en évidence les aspirations et les préoccupations, permettant ainsi aux responsables de prendre les mesures nécessaires.